O papel de RH se modifica a cada período, desde que o capataz foi criado para regular a inserção de pessoas – de forma mais ou menos organizada – no processo produtivo.
De atividades fortemente transacionais (processamento de folha de pagamento, movimentação e registro, recolhimentos e pagamentos) até o foco mais efetivo sobre desenvolvimento organizacional (gestão do clima, ações de capacitação e sucessão), muito foi trilhado até o presente momento; de uma estrutura fortemente centralizada até um modelo em que profissionais de RH – generalistas – são alocados em diferentes estruturas funcionais para condução de projetos.
Em empresas globais essa figura é normalmente chamada de HR BP (Human Resources Business Partner) e tem como objetivo apoiar ações de transformação no processo de gestão do capital humano, dotando o referido processo da expertise necessária à compreensão das diferentes necessidades de uma organização. Nas empresas locais trata-se do consultor de RH, que independe do cargo definido internamente.
Enquanto área centralizada, de apoio corporativo, o RH concentra-se nas questões que se aplicam ao conjunto dos empregados, indistintamente. Enquanto HR BP – ou de um consultor interno de RH – busca as questões particulares de cada segmento, suas demandas, seus diferentes estágios, seus valores característicos e afins.
Enquanto área centralizadora de diversas atividades, concentra-se na otimização dos recursos (financeiros, materiais, tecnológicos etc.), na maximização dos processos e nas políticas corporativas que assegurem o fortalecimento da espinha dorsal em torno de objetivos comuns.
Enquanto parceira do negócio, RH busca entender o que distingue as diferentes áreas funcionais e, de que forma, essa distinção exige um olhar mais atento e distinto de outros olhares.
Parte do trabalho desenvolvido por profissionais exige compreender a organização como um todo; a outra parte, por outro lado, exige a compreensão e ações sobre cada uma das partes constitutivas desse todo.
Um plano de cargos e salários (PCS), um programa corporativo de remuneração variável – na forma de participação nos lucros ou resultados – ou um programa de gestão do desempenho individual podem representar ações corporativas importantes. São projetos normalmente tratados diretamente com o principal executivo de RH e com a presidência da organização. Planos de ação locais, sucessões nos níveis operacional e tático. reestruturações, incentivos financeiros pontuais, capacitações técnicas, preenchimento de determinadas vagas e afins, por outro lado, dependem de atuações bem próximas dos gestores.
Essa mudança não enfraquece uma visão e atuação corporativa. Ao contrário, cria e fortalece uma teia capaz de permear a organização como um todo. Do consultor de RH, interno, que assume projetos pontuais nos diferentes segmentos, até o HR BP, permanentemente dedicado ao processo de gestão em diferentes áreas organizacionais, muito se vem evoluindo. O tamanho e a complexidade da organização, sua estrutura e cultura, irão – de uma forma ou de outra – levar a um modelo mais ou menos centralizado ou descentralizado; com partes relativamente autônomas, mas dependentes nas questões centrais.
Carlos Seabra Guimarães
Possui graduação em Administração de Empresas (FCCA/Universidade Mackenzie), Especialização Lato Sensu em Docência Superior (FABES) e cursos de extensão nos diversos subsistemas da Gestão de Recursos Humanos. Atuou como Executivo de RH da LOSANGO Financeira e Distribuidora de Valores e na CIMENTO TUPI. Enquanto celetista, exerceu diversos cargos nas empresas: VARIG, EMBRATEL, BAYER, FLEISCHMANN & ROYAL, VALESUL, CASAS PERNAMBUCANAS. Na qualidade de Consultor, desenvolveu e implantou projetos e ações, no campo da Gestão dos Programas de Remuneração, Benefícios, Qualidade e Gestão do Desempenho em organizações de grande porte, tais como: RBNA, SKM, REFINARIA de PETRÓLEO de MANGUINHOS, Bioderm, Huberg – Água e Gás, CNC, SESC ADMINISTRAÇÃO NACIONAL, UVA Universidade Veiga de Almeida, LAMSA Linha Amarela S/A, FIOPREV/FIOCRUZ, INTERBRAS, IRB, CCAA, Forjas Brasileiras, GETEC, LIBRA Navegação, SONY MUSIC, SENDAS, CDSERJ/BNDES, MABEL, SEBRAE/RR e CPFA (OMS), dentre outras. Atuou como professor (celetista), em cursos de graduação nas instituições de ensino: UNESA, FEFIS e FACASTELO/ES e como professor convidado, em cursos de pós-graduação e de extensão no campo da Gestão de Pessoas nas: UFRR-IEL/RR, UGF/RJ, UNIFOA/UNIFAL, UNESA/JF, FACULDADES SÃO CAMILO/FACULDADE LUIZA DE MARILAC (RJ, RO, AM, PA, MT, GO), FGV. Atualmente é professor (celetista) da UNESA, atuando no curso de Graduação Tecnológica em Recursos Humanos, onde ministra as disciplinas de Administração de Recursos Humanos, Remuneração Estratégica, Administração de Cargos e Salários e Gestão de Desempenho e, eventualmente, em cursos de pós-graduação em Gestão Estratégica de Recursos Humanos .
