O feedback é uma crítica construtiva em relação a uma realização e deve ser encarada como um presente para o aprendizado e desenvolvimento. As vezes não é nada confortável ouvir que seu trabalho ficou abaixo do esperado. Mas aprender como encarar esse momento pode dar um novo rumo em sua vida profissional.
Quando falamos em crítica construtiva é exatamente porque a crítica tem o objetivo de construir um caminho de aprendizado para quem a recebeu. Sendo uma das habilidades mais significativas na gestão de pessoas e que todo gestor deve buscar ter. Para ser efetivo nesse processo de desenvolvimento do funcionário é preciso acompanhar de perto cada um.
Deu uma atividade ao funcionário, busque acompanhar ao longo do desenvolvimento, vai orientando e acompanhando, ao final da atividade você não tem aquela carga da cobrança, pois se envolveu como um facilitador do processo. E a medida que o funcionário entende que pode contar com seu gestor, não se sente cobrado, mas acompanhado.
Quando realizado de forma planejada e estruturada o feedback permite abrir construir novas habilidades e conhecimentos. Nada de dizer, seu desempenho está abaixo do esperado e virar as costas de modo generalista e frio. Focar em exemplos observados de forma concreta é a chave. Por exemplo na tarefa de empacotar as camisas, notei que você conseguiu fazer apenas 4 por hora, enquanto a quantidade média é de 10.
Com isso o funcionário tem a clareza de onde se aprimorar. O que estimula aquele que recebe a crítica a comprometer-se a buscar alcançar essa média e até superar, pois esse é o que se espera do seu desempenho. Se ele não alcança sabe claramente que pode ser realocado e até demitido. É um jogo mais claro para cada um.
Para quem quer fornecer um feedback para um membro da equipe, segue aqui um pequeno roteiro de preparação para esse momento. Ele tem 4 passos básicos que você deve registrar em um caderno, até ter a maestria de fornecer feedbacks.
- Pense quais as metas desejadas dessa sessão de feedback. Ou que resultados você espera ter após dar o feedback.
- Anote o que você tem observado e qual o motivo da sessão.
- Pense junto com a pessoa, quais os caminhos potenciais alternativos de trabalho e resultados para o que tem sido observado. Você pode pensar em alguns individuais para apresentar, mas será mais efetivo construir junto.
- Liste as ações definidas, com datas de finalização para cada uma. É importante oferecer ajuda e fazer um acompanhamento com a pessoa.
De posse desses itens é hora de pensar no momento da reunião ou conversa. Que deve ser realizada na primeira oportunidade possível depois do fato que motivou a crítica ter ocorrido. Pois ainda está presente na memória da pessoa que receberá. Então você gera um impacto maior no seu aprendizado.
Busque um fazer isso de forma privada se possível, em um clima descontraído e de autoconfiança. Seja sensível a quantidade de crítica que essa pessoa tem recebido e a pressão exercida sobre ela. O registro é bom nesse processo, pois permite ao RH acompanhar também e se envolver no desenvolvimento do funcionário.
Quando as críticas são acompanhadas de um treinamento ou um grupo de estudo, estimula as pessoas a aprenderem. E não precisa ser um treinamento formal, pode ser um trabalho de ensino direto do gestor no momento que o comportamento é detectado.
Quando todas as formas de orientação, aconselhamento e treinamento se mostraram ineficientes e o desempenho torna-se um problema sério, é o momento em que o procedimento disciplinar formal deve ser iniciado. E os registros de feedback são essenciais aqui.
Lembre-se que na grande maioria das vezes o perfil do funcionário pode não ser o adequado aquela tarefa e não necessariamente seja por ele ser ruim. Então conhecer bem as habilidades e comportamentos de cada um para alocar as tarefas afetam positivamente os resultados individuais. E que consequentemente reflete no desempenho da área.
Vou te convidar a ler o e-book Delegação & Comunicação para que possas conhecer mais sobre gestão de pessoas.
Fonte: Rede GPN
