Essa minha questão de bons funcionários ou maus funcionários, foi reforçada ainda mais lendo a coluna do Falconi na revista exame, Rotular o desempenho dos funcionários é perigoso, de agosto de 2014. Em que ele citava que o sucesso das grandes empresas estava em fatores que afetavam fortemente o desempenho da equipe, como:
- cultura interna
- processos bem estabelecidos
- práticas de educação e treinamento
- recrutamento e seleção
Estou lembrando disso, pois a cada dia que passa o número de pessoas buscando recolocação aumenta, e vejo algumas incoerências entre o que as descrições das vagas anunciam e o que as empresas desejam. Ou vemos posições que buscam profissionais super capacitados pelas exigências detalhadas nas descrições com títulos de cargos juniores. Ou ainda há aqueles que colocam descrições juniores. Quando o candidato chega na entrevista se depara com a exigência de assumir muitas responsabilidades com um salário de estagiário.
Bem se você está no processo seletivo é possível ajustar isso durante a negociação. A decisão não é só da empresa, mas do candidato também. O me preocupa mesmo é quando o profissional é contratado para uma posição e daqui a pouco sua função muda. Ou as exigências da gestão sem nem ao menos uma negociação se estabelecer antes. Temos que ter flexibilidade como profissionais, mas sem que haja a contrapartida da empresa, isso fica muito comprometido.
Nesse artigo que citei do Falconi, fala que no Japão é preciso em torno de 3 meses para que o novo funcionário esteja pronto para suas funções e no Brasil isso gira em torno de 1 semana. Formação de funcionários é um diferencial competitivo interessante e um dos maiores investimentos de uma empresa. Acho que fui muito privilegiada de ter trabalhado em empresas que realmente investiram em minha formação. E me permitiram errar e aprender com isso, me deram coaching e feedbacks formais.
Se pensarmos bem, a famosa “prata da casa” tem mais sentido se forem investidas as pratas necessárias nessa formação. Segundo o Jim Collins, outro autor que gosto muito, as grandes empresas analisadas no livro “Feitas para Durar” eram geridas por pessoas que estavam a muitos anos na empresa. Que por conseguinte compreendiam a cultura da empresa como ninguém. Lógico que o olhar externo de quem chega também é muito legal, pois traz um novo olhar para uma gestão já consolidada.
E quando falamos de treinamento e desenvolvimento de funcionários, isso requer tempo e não é tarefa fácil. Pode ser preciso rotacionar de funções para ganhar experiência e desenvolver a visão holística que tanto faz diferença nos cargos de gestão, reduzindo com isso impactos nas promoções. Infelizmente as empresas estão com pressa nas formações e com isso gestores despreparados chegam a gestão. Lembro de ver o atual presidente de uma grande companhia nacional em posição operacional no início da sua carreira. O comentário que eu ouvia sempre era que a única diferença dele para a minha, era de que ele ia para casa de motorista particular e eu no ônibus da empresa.
Onde fica o RH em tudo isso é a minha grande dúvida? Será que os modismos de gestão não estão afastando o RH da sua missão. Recrutar adequadamente, acompanhar as definições de metas e avaliações 360º, desenvolver planos de sucessão e treinamento dos funcionários. Ou será que isso é consequência das pressões dos acionistas por retorno financeiro e o imediatismo dos resultados?
Então será que é tão simples assim dizer que há bons funcionários?! ou maus funcionários?! Fica aqui essa reflexão depois das minhas leituras e observações.
