Participação nos Lucros e/ou Resultados: 20 anos decorridos da MP

A revista RH News, em edição especial deste mês, produziu uma importante matéria sobre Participação nos Lucros e Resultados, destacando a consolidação da prática ao longo dos anos, principalmente após a edição da MP, em 1994 e, com ainda mais ênfase, após a lei 10.101/2000. Compartilho a seguir alguns pontos da matéria, nas questões que me envolveram mais diretamente. A leitura completa da matéria, no entanto, dará ainda mais oportunidade de reflexão a cada um dos leitores.

 

RH NEWS: 1 – Quais são os erros mais comuns quando uma empresa usa estrategicamente a Participação nos Resultados ou a Participação nos Lucros e Resultados como forma de engajar os funcionários?

Marcelino: Falar em remuneração variável, e especificamente nos programas de PLR, é criar expectativas. Os principais erros é permitir que acreditem que remuneração variável é um benefício, pois benefícios não dependem de resultados e não podem ser eliminados quando uma empresa não alcança ou não supera suas metas. A participação nos lucros ou resultados, como um incentivo financeiro de curto prazo, é uma remuneração de risco: pode ou não ocorrer, uma vez que está dependente de uma combinação de indicadores, métricas e metas. Outro erro é criar indicadores que não podem ser acompanhados pelos empregados ou que não gozam de muita credibilidade. Isso faz com que alcançar ou não ou resultados – para os empregados – seja uma questão de sorte ou azar. Outro erro a ser destacado está relacionado ao reposicionamento da cultura organizacional. Programas de PLR não são aderentes a qualquer cultura.

 

RH NEWS: 2 – Você tem alguma preferência entre PPR e PLR? Por quê?

Marcelino: Todo lucro é uma medida de resultado, mas nem todo resultado é lucro. Cada organização precisa blindar os interesses dos acionistas, mas respeitar os interesses dos empregados. Nesse caso, focar resultados (PPR), focar apenas lucro (PL) ou a combinação dos dois (PLR) irá depender da estratégia de cada organização. Resultados operacionais são mais visíveis aos empregados em geral; resultados financeiros são mais facilmente entendimentos pelos níveis gerenciais e acima; poucos, de uma forma geral, compreendem indicadores econômicos, tal como o lucro.

 

RH NEWS: 3 – Como você avalia o papel da Lei 10.101/00 que regulamentou a PLR? Há a necessidade de alguma atualização da lei?

Marcelino: A lei sofreu e vem sofrendo mudanças, principalmente nos últimos anos, entre os quais a proibição de indicadores de segurança ocupacional, o pagamento proporcional aos que solicitam demissão, a isenção de IR para pagamentos até R$ 6.000 e, mais recentemente, a permissão para pagamentos em ciclos menores que 6 meses, desde que relacionados a programas de diferentes períodos. São mudanças importantes que ampliam, de forma ainda mais expressiva, a relevância dos programas de PLR.

 

RH NEWS: 4 – Que conselhos você daria para uma empresa que estuda implementar Participação nos Resultados ou a Participação nos Lucros e Resultados?

Marcelino: Programas de PLR, como disse, são incentivos financeiros de curto prazo e, por assim dizer, podem influenciar o comportamento das pessoas e mexer com alguns interesses. Assim, governança corporativa é uma expressão de ordem nesse ambiente. Cada responsabilidade no programa precisa ser claramente definida, evitando-se, entre outras questões, o conflitos de interesse. Vencida essa etapa essencial, os gestores devem pensar na PLR como um dos componentes da remuneração total, estrategicamente posicionado em direção a um alvo de remuneração (target). A combinação remuneração direta e indireta, fixa e variável, de curto e de longo prazo irão, por certo, ampliar as ferramentas de gerenciamento de pessoas. Definidos os alvos de remuneração os gestores podem discutir indicadores, métricas, ciclos, foco, abrangência do programa, processos de definição, acompanhamento e divulgação de metas e dos resultados. Uma boa relação com as entidades sindicais será importante para a homologação do programa e geração das vantagens fiscais envolvidas.

 

RH NEWS: 5 – Em um país com um custo de vida tão alto como o Brasil investir na remuneração é a melhor forma de engajar a manter os talentos? Por quê?

Marcelino: Acredito naquilo que Sandra O´Neal chamou de “total rewards”, abordagem segundo a qual é possível extrair mais dos empregados quando o foco se dá em quatro direções: remuneração direta (salário, premiações, gratificações, participação nos lucros, bonificação e afins), remuneração indireta (assistência médico-hospitalar, sguro de vida em grupo, auxílio alimentação e refeição, previdência privada etc.), aprendizado e desenvolvimento (gestão do desempenho, treinamento, mobilidade e carreiras) e ambiente de trabalho (gestão do clima, endomarketing, entre outras ações). Essa visão integrada é, por certo, mais agregadora de valor do que ações isoladas.

 

RH NEWS: 6 – O que leva uma empresa a ser reticente em implantar PPR ou PLR?

Marcelino: Implantar ou não implantar pode ser igualmente estratégico para determinadas organizações. Diversas são as razões, tanto legais, como operacionais. Cabe aos gestores compreenderem que muitas são as possibilidades no campo da gestão de pessoas, entre as quais as relacionadas aos programas de PLR. Se há vantagens potenciais, por um lado, há aspectos críticos que precisam ser analisados também. Trata-se de um programa que estabelece direitos e deveres de ambas as partes, certo nível de transparência e interesse mútuo em aperfeiçoar continuamente as operações e negócios da organização.

 

Marcelino Tadeu de Assis

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Mundo às avessas

Eu começo a acreditar que na mudança para o Rio de Janeiro, entrei meio que sem querer em um portal do tempo onde o mundo gira ao contrário. Escrevo esse post rindo muito das últimas experiências vividas.

 

Outro dia decidi comprar umas balas na volta do almoço, estava acompanhada de alguns colegas de trabalho quando comentamos da barraca de doces que ficava no caminho da empresa. Foi ai que ouvi pela primeira vez a história da dona da barraca não vender todas as balas do pote, mesmo com toda a insistência do cliente. É lógico que esse foi o ponto inicial da nossa abordagem, comprar o pote de balas inteiro.

 

Ao questionar a senhora sobre o valor do pote inteiro de balas, ela já me disse que não vendia o pote inteiro.  Então perguntei a razão da sua negativa, e me surpreendi com a resposta dela em me dizer que o próximo cliente ficaria sem as balas.  Tentei dizer que ele poderia comprar de outra e ela disse com toda firmeza, que só me venderia no máximo 25 balas. Bem comprei as 25, fazer o que.

 

Descobri depois que ela só vende no máximo 3 garrafas de água por cliente. Com minha mentalidade pequena pensei comigo mesmo, ela precisa de algumas dicas para gerenciar seu negócio. Ela podia ter vendido tudo para mim ao invés de arriscar não vender o restante do pote. Mas foi ai que meu espanto começou.

 

No dia seguinte decidi almoçar com um colega, num restaurante bem legal que tem próximo ao local de trabalho.  É um dos mais caros, mas a comida realmente é boa.  Após degustar mais um excelente prato daquele restaurante tão conhecido da Cidade Nova, pedimos uma sobremesa especial que eles possuem nas demais filiais. Foi então que ouvi do garçom que a sobremesa tinha sido cortada do cardápio.

 

Curiosa perguntei por que tinham cortado. Ele então me explica que no primeiro dia que a sobremesa entrou no menu, venderam acima do esperado e que o gerente decidiu cortar… Ah! Eu ouvi direito?! Gente será que estou louca ou o mundo é que virou de ponta cabeça? Alguém pode me ajudar a entender o que acontece com os novos negócios?

Renata Valéria Lopes

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A Remuneração Indireta no Contexto da Remuneração Total

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A expressão “remuneração indireta” aparece em diferentes textos e, não raramente, com diferentes significados. De uma forma geral, no entanto, representa a parcela do pacote de remuneração que, ao invés de adicionar dinheiro ao contracheque ou à conta bancária do empregado, amplia o poder de compra do colaborador por uma via indireta.

 

Um plano de saúde, por exemplo, uma vez oferecido aos empregados, evita ou reduz o montante que seria ou que poderia ser deslocado pelo empregado para a referida cobertura.  O mesmo pode ser pensado, também como exemplo, quando da concessão de planos de assistência odontológica, seguro de vida em grupo, previdência privada, auxílio alimentação e refeição, entre tantos outros mecanismos de natura indireta.

 

No contexto da gestão dos programas de remuneração[1] descrevemos tais benefícios com seus objetivos, público alvo, características gerais, sistemas de financiamento ou de custeio, inclusão de beneficiários, de dependentes e regras de inclusão, exclusão e afins, embora possamos também considerá-los financeiramente como parte de um “mix” mais amplo e complexo.

 

O pacote de um profissional, de uma classe ou grupamento salarial, dentro de uma determinada estrutura ou posicionamento hierárquico, pode ter como “target” (alvo) de remuneração um “mix” que considera – apenas hipoteticamente – 65% como salário base (parte fixa), 15% como ICL (incentivos de curto prazo), 10% como ILP (incentivos de longo prazo) e 10% como benefícios ‘quantificáveis’.

 

A quantificação dos benefícios fornece uma dimensão muito interessante na compreensão da estratégia de remuneração da Organização, principalmente nos aspectos que envolvem a natureza direta e indireta, fixa e variável, de curto ou de longo prazo.  Fornece, por exemplo, a parcela colocada em risco e condicionada a indicadores ou aspectos individuais e/ou coletivos.  Evidencia a parcela de custo fixo, bem como às que são dependentes de variáveis que se encontram dentro ou fora da Organização.

 

Q quantificação dos benefícios não toma como referência o custo do programa para a empresa, mas sim o valor percebido pelo empregado ou, o que é mais comum, por um determinado grupo familiar.  A quantidade de empregados pode, entre outros aspectos, influenciar em ganhos de escala, o que pode – por conseguinte – influir no valor “per capita” ou no custo total para a empresa.  O valor “percebido”, por outro lado, não considera o custo, despesa ou gasto associado. Leva em consideração, a partir de determinadas características, o valor estimado que um empregado teria que desembolsar para adquirir tal ou qual benefício no mercado.

 

Algumas metodologias incluem também o diferencial proveniente da concessão do benefício na forma de serviço e não em dinheiro.  Esse ganho fiscal também é considerado por algumas consultorias, o que amplia ainda mais o tamanho e a importância econômica de tais programas no contexto dos pacotes de remuneração.

 


[1] ASSIS, Marcelino Tadeu de.  Gestão de Programas de Remuneração: Conceitos, Aplicações e Reflexões – Visão Generalista da Remuneração. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2011. 392p.

Empreendedor, O Conquistador!

Estava outro dia lendo um pouco sobre Calebe na Bíblia e com ele pude aprender algumas dicas bem interessantes para minha vida. Quero compartilhar com você, o que fez muito sentido para mim.

 

Calebe antes de mais nada era um sonhador, muito positivo em tudo o que viu ao espiar a terra de Canaã.  Mas ele foi muito criticado pelos seus compatriotas. Vi muita semelhança entre ele e alguns empreendedores que conheço. Se não fosse a visão positiva de muitos conquistadores como Calebe, provavelmente muitos empreendimentos não sairiam do papel. Gente para colocar empecilho no sonho empreendedor alheio tem aos cachos por ai.

 

Nunca faltam críticas para quem decide empreender. Ao sonhar em conquistar aquela terra e poder ter um futuro próspero, numa terra tão fértil, Calebe sem dúvida atraiu muita incredulidade dos que só conseguiam ver ali uma terra de gigantes. Algumas vezes os empreendedores também são assombrados por gigantes: impostos gigantes, investimentos gigantes e barreiras burocráticas gigantes.  Mas o importante é não deixar o medo paralisar você. Provavelmente Calebe teve medo, mas não deixou que isso o dominasse.

 

Assim como Calebe é preciso reconhecer as oportunidades e não desistir do sonho. Calebe levou 45 anos para entrar na terra de Canaã, isso que é perseverança. E para um empreendedor perseverança é ingrediente essencial na receita do sucesso. O tempo tentará roubar sua disposição para seguir em frente com seu empreendimento e se você não estiver convicto de que esse é o melhor caminho.

 

Depois de entrar em Canaã, Calebe agradeceu a Deus. Ops! Então aqui vai mais uma dica bacana, gratidão. Gratidão faz a roda da abundância girar sempre, então seja grato pelo que você já conquistou até agora, cada passo para um empreendedor é um passo rumo à um empreendimento sólido e rentável. Muitas vezes por não celebrar as pequenas conquistas os novos empreendedores se sentem tragados pelos desafios. E se você já chegou lá, celebre mais ainda.  Isso não significa que agora você já pode parar, mas que a primeira etapa já foi concluída.

 

Seja um conquistador e realize seus sonhos.



[1] Caleb ou Calebe, filho de Jefoné, foi um dos doze espiões enviados à terra de Canaã. Dos doze, apenas ele e Josué voltaram com boas notícias acerca do país que iam habitar; esse seu otimismo desagradou tanto ao povo israelita que por pouco Calebe não foi apedrejado.

Renata Valéria Lopes

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Disparidade salarial entre homens e mulheres brancas e negras no mercado brasileiro – Parte II

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Conforme observado no post anterior, há diferenças ainda expressivas entre salários de homens e mulheres no Brasil, tanto no conjunto dos dados do CAGED/RAIS, como analisando-se os diversos setores da economia. Não se pode, no entanto, apenas inserir o foco nas disparidades entre homens e mulheres, na medida em que a FIPE, através do www.fipe.org.br, também permite comparação salarial entre mulheres brancas e negras, tanto no conjunto dos dados, como em relação aos setores pesquisados.

 

No setor de serviços, por exemplo, nos mesmos cargos analisados anteriormente, mulheres negras apresentam salários 45% inferiores aos praticados para mulheres brancas, apontando 0,55 na relação entre os salários médios de contratação.  Na indústria a defasagem cai para 28%, representando 0,72 na comparação, seguida pela construção civil, com 20% de defasagem ou 0,80 na comparação.  Por último – e apresentando a menor disparidade – aparece o setor de comércio com um “gap” de 17% ou 0,83 na análise comparativa.

 

Além das disparidades salariais entre mulheres negras e brancas, quando comparados os salários de admissão provenientes do CAGED/RAIS, observa-se ausência de comparação em quase 67% da amostra para indústria, construção civil e comércio e, na ordem de 56%, de ausência de dados, para o setor de serviços, tendo em vista a inexistência de contratações de mulheres negras no período.  É importante frisar, no entanto, que os dados disponíveis refletem as contratações realizadas nos últimos seis meses do ano de 2010, o que não captura os dados salariais dos que se encontravam empregados naquele momento.

 

Estatísticas robustas, com amostra mais expressiva em cada uma das alternativas de análise – estado da federação, faixa etária, setor, cor, escolaridade e gênero – podem produzir reflexões ou ações mais amplas, direcionando esforços e atenção apropriados.  Discussões sobre cota racial ou cotas para gênero – à luz dos dados disponíveis – poderão se curvar às evidências, permitindo que uma atenção maior seja dada à porta de saída (condição de igualdade no mercado de trabalho), em vez dos holofotes apresentados em relação à porta de entrada (cota e condições diferenciadas de acesso).

 

Muito provavelmente, estados com economias mais fortes e competitivas tenderão a eliminar, no médio prazo – e pela lei natural de oferta e demanda – diferenças que ainda são observadas nas estatísticas oficiais.  No contexto organizacional das empresas que operam nesses mercados, e que buscam o melhor do potencial humano, no entanto, esse momento já foi superado ou está muito próximo, ressalvado o “mind-set” ainda predominante discutido na postagem anterior.

 

Marcelino Tadeu de Assis

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Eu não sou uma ilha!

“Ninguém é uma ilha em si mesmo. Cada um é uma porção do continente, uma parte do oceano…”

John Donne

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Partindo dessa frase penso no quão difícil é para algumas pessoas socializar. Tirando os profissionais de áreas comerciais alguns profissionais que me procuram para conversar, sentem uma enorme de dificuldade de estabelecer novos relacionamentos nos ambientes por onde passam. Costumo dizer a eles que um bom exercício para desenvolver essa habilidade começa na vida cotidiana deles.  Só depois de se adquirir certa confiança eles devem avançar para o ambiente profissional.

 

Mãos à obra você também que está lendo esse post e precisa estabelecer pontes. Afinal nenhum de nós é uma ilha isolada, precisamos diariamente nos relacionar em maior ou menor grau.  Já fui muito tímida e precisei me esmerar no desenvolvimento das habilidades de comunicação.  E para quem acha que me comunico bem, posso dizer que devoro tudo o que posso sobre o assunto. Isso porque viver numa sala com internet, luz e meu computador me deixam muito feliz. Escrevo horas a fio sem pensar em comer, dormir e me comunicar com as pessoas.

 

Um dia um amigo brincou que não me imaginava assim, pois sou muito ativa no facebook, mas é que eu não acho que o FB serve como comunicação. É uma crença minha nessa era de compra-se likes. Mas a grande verdade é que eu amo o ócio criativo do silêncio. Estar no meio dos meus livros me fazem esquecer de qualquer coisa. Então vou te dizer como faço para voltar a vida real e estabelecer minhas pontes com outras pessoas.

 

Começo com a agenda, reservando um tempo para conversar com as pessoas, sim isso mesmo, nem que seja via webcam. Mas eu gosto mesmo é de sentar num barzinho, cafeteria ou praça de alimentação de shopping e jogar conversa fora olhos nos olhos.

 

E se não tenho companhia testo diferentes abordagens com pessoas estranhas e sempre rola um papo diferente.  No início eu fazia isso em eventos de família e amigos, procurava sentar ao lado de pessoas que eu não conhecia ou com as quais ainda não tinha estabelecido uma relação mais próxima. O importante é iniciar as conversas, se enturmar onde você estiver e logo você vai começar a fazer isso de uma forma muito tranquila no ambiente profissional.

 

Lógico que um bate-papo requer pelo menos o interesse de duas pessoas para que possa evoluir, mas não dá para prever tudo, apenas comece. Eu já puxei papo com gente que me deixou falando sozinha (rsrs).  Se você foi convidado para um evento, busque assuntos associados ao mesmo para iniciar a conversa, não fique ansioso e fale sempre sobre pontos positivos.  Pessoas positivas atraem mais contatos.

 

Com a condução do papo busque pontos em comum para estabelecer oportunidades de contatos futuros. Peça e-mail ou o número do celular, hoje uma boa desculpa para isso é a troca de fotos digitais. Então se coloque a disposição para ajudar com alguma informação ou apresentação de alguém que pode ser útil ao seu novo contato. É assim que as relações se estabelecem, quando nos colocamos a disposição para servir ao nosso próximo.

 

Bem pode ser que você também fique falando sozinho algumas vezes, mas tudo bem. Ah! Qualquer coisa, fale comigo que estou sempre procurando gente nova para conversar. Até mais.

 

Renata Valéria Lopes

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Disparidade salarial entre homens e mulheres brancas e negras no mercado brasileiro – Parte I

Motivado por uma entrevista programada por um periódico, abordei o tema disparidade salarial no Brasil, tanto na perspectiva dos gêneros masculino e feminino, quanto entre negros e não negros e entre o sudeste e o nordeste.  Dentro da visão apresentada, acrescentei que os dados do IBGE, provavelmente, trariam reduções progressivas de tais diferenças ao longo do tempo, uma vez que as considero ainda parte de um processo de mudança lento, gradual, contínuo e – certamente – inexorável.

 

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Para minha surpresa, o que seria apenas uma postagem, acabou por gerar participação mais intensa de amigos e leitores em geral, algumas diretamente no blog e, uma parte comparativamente mais expressiva, para o meu email pessoal, atraindo, inclusive, grupos dedicados à reflexão sobre diversidade e redução de eventuais desigualdades.  Embora a maior parte tivesse de acordo com a leitura e a abordagem, houve quem entendesse o texto como algo que buscava justificativa para as diferenças.

 

É possível, em relação às diferenças salariais entre homens e mulheres, explicitar alguns dados colhidos através do CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) e da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) e disponibilizados pela Fundação Instituto de Pesquisa Econômica da USP (FIPE/USP).

 

Analisando-se os dados hoje disponíveis, sem considerar estado da federação, faixa etária, setor, cor e escolaridade, mas apenas o gênero, observa-se um “gap” entre o salário médio de admissão de homens e mulheres, desfavorável às mulheres.  Em posições técnicas, gerenciais e de direção, cuja formação superior predominante envolve área humana ou social aplicada, o salário médio das mulheres representa 0,85 da média masculina.  Em áreas de engenharia, tecnologia da informação, pesquisa e desenvolvimento, o padrão salarial feminino cai para 0,72.  No nível de maior interação na condução da empresa – em posições de alta-liderança, o patamar desce para 0,59.

 

Quando isolamos, no referido estudo, dois importantes estados da região sudeste, para uma determinada posição de diretoria, o salário médio das mulheres sobe para 0,96 do salário dos diretores do sexo masculino.  Ao analisar, por outro lado, dois estados da região nordeste, no mesmo cargo, a proporção dos salários do sexo feminino cai para 0,75.

 

Entre os segmentos ou setores analisados, o de construção civil, com 0,66, apresenta a maior diferença entre os salários de homens e mulheres nas posições de staff analisadas, todas – lembrando – com exigência de formação superior.  A indústria aparece em segundo, apontando uma relação de 0,77.  O comércio, com 0,70 e, serviços, com 0,80, complementam o quadro estudado e auxiliam na demonstração dos “gaps”.

 

Marcelino Tadeu de Assis

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Dois toques de etiqueta

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Etiqueta é sempre algo muito útil na vida de qualquer pessoa, seja no ambiente familiar ou corporativo.  Não falo da etiqueta com instruções de conservação das roupas, apesar delas também serem muito úteis.  Mas daquelas instruções que os profissionais deveriam de alguma forma ter acesso ainda nas salas de aula.  Existem alguns pequenos detalhes que vale sempre a pena relembrar sobre etiqueta e que mesmo pensando no ambiente corporativo, podem e devem ser aplicados fora das empresas.

 

O que mais eu ouço falar são dos atrasos.  Não tem uma semana que uma pessoa não venha me reclamar que fulano ou sicrano estão sempre atrasados.  E eu os compreendo, pois sim o meu tempo é tão precioso quanto o seu, então não me deixe esperando, isso me deixa muito ansiosa. Não tem coisa mais deselegante do que agir como se o seu tempo fosse mais precioso do que o tempo da pessoa com quem você vai se encontrar. Seja eu que esteja organizando ou não o evento, gosto de estar no local no horário combinado. Comece por ser pontual em seus compromissos e você vai sentir a diferença nas outras pessoas que começarão a cumprir com a agenda.

 

A outra questão que me assusta é observar o olhar e o não enxergar das pessoas. Que coisa mais deselegante hoje em dia nos restaurantes, ninguém larga o smartphone para olhar para o garçom ao pedir sua refeição. E o mais aterrorizante é quando te chamam para almoçar e ficam no aparelhinho o tempo todo. São amigos virtuais aos montes e uma tremenda solidão de contatos reais. Tudo é tão efêmero que a sua presença também se torna. Por favor se desconecte e se conecte no seu acompanhante. Eu sei que tudo hoje é volátil com o SoLoMo (social, local e mobile), mas que tal usar a tecnologia a seu favor e não contra?

 

Esses dois toques de etiqueta fazem muito sentido na minha vida e espero que faça na sua vida também. Enjoy!

 

2014 tem workshops sobre Métricas e Indicadores de RH

Mais de 400 profissionais, de diferentes regiões do país, participaram dos workshops que realizamos entre 2012 e 2013; mais de 300 empresas públicas e privadas se fizeram representar.  Todos os subsistemas de RH mereceram discussões, com ênfase entre os que atuam com visão generalista e em áreas de educação e desenvolvimento.  Os workshops vêm servindo para compartilhar reflexões e práticas sobre o uso de indicadores no campo da gestão de Pessoas e, ao mesmo tempo, estimular benchmarkings diretos entre os participantes.

 

De acordo com pesquisa que usualmente conduzimos nesses eventos, entre os que atuam em empresas privadas, 35% dos profissionais de RH precisam de forte investimento no uso de indicadores, de métricas e de decisões ou recomendação de ações baseadas em medições.  No ambiente privado – na visão dos respondentes – todos os gestores possuem algum nível interesse para que RH utilize de forma efetiva a “linguagem dos negócios”.  Em quase um terço das empresas (32%) TI representa um parceiro a ser conquistado no contexto da gestão com indicadores.

 

Para os que atuam em empresas ou órgãos públicos, o número de profissionais de RH que precisam de forte investimento no uso de indicadores sobe para 55%.  Nesse ambiente, 17% dos gestores não demonstram interesse por indicadores de RH, nem mesmo quando associados às suas respectivas áreas.  Quase a metade das empresas (47%) aponta TI como um parceiro ainda distante para superação dos desafios associados às medições em RH.

 

Dos aspectos chave dos indicadores (custo, quantidade, qualidade, tempo e satisfação), apenas o custo (38%) se apresentou como algo gerido atualmente com mais consistência através de indicadores.  Em um prazo de 3 a 5 anos, no entanto, acredita-se em uma transformação importante em todos os aspectos, mesmo em relação à satisfação dos empregados (55%), item menos acreditado.

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2014:  Nos dias 3-4/02, em Brasília, e nos dias 10-11/02/14, no Rio de Janeiro, serão realizados workshops sobre “Métricas e Indicadores de Recursos Humanos”, pela Escola de Negócios CONEXXÕES .  Apoiado no livro ‘Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: usando indicadores demográficos, financeiros e operacionais na gestão do Capital Humanos’ (2012, 2ª. ed) estarei novamente a frente dos eventos.

 

Informações:  http://www.conexxoes.com.br/agenda/152-agenda-152

 

Marcelino Tadeu de Assis

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E foi dada a largada para 2014…

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Minha resolução de ano novo começa com mais organização. E olha que já recebi muitos elogios por ser uma pessoa muito organizada, mas tenho a tendência de dizer sim a muitos projetos ao mesmo tempo. Por isso preciso me organizar melhor para fazer tudo o que quero em 2014.  Para que tudo corra conforme o planejado preciso focar, já que o ano começa com muitos desafios.  A organização da agenda, do espaço físico e da vida para mim tem uma mensagem de que a pessoa é responsável, focada e bem-sucedida.

 

Talvez você me cite muitas pessoas que são consideradas bagunceira e bem-sucedidas, mas essa imagem se criou em minha mente a partir das pessoas com as quais convivi ao longo dos anos. Então meu modelo mental sempre me direciona para a ideia de que organização e sucesso andam juntos.

 

Por isso defini que precisarei potencializar a habilidade de organização que já possuo, usando para balizar minhas decisões 5 diretrizes.  Se fizer sentido para vocês também, seguem elas e os motivadores para aplicação:

 

1-      Eficiência – essa sem dúvida é uma diretriz muito importante quando se precisa obter com poucos recursos os resultados planejados, no tempo previsto e com qualidade aceitável. Digo aceitável, pois há muitos fatores e expectativas diferentes envolvidos nos projetos, e eu sei o quanto é difícil agradar a todos os envolvidos. No final o que conta é o resultado sob a percepção do cliente e não a minha.

 

2-      Produtividade – com a minha tendência de ler e reler, escrever e reescrever, terei um desafio adicional com apenas 365 dias no ano (rsrs). Gerenciar o tempo na busca das informações, dos recursos e das pessoas são essenciais para as entregas programadas se concretizarem. Então é lançar mão da simplicidade e otimizar os processos.

 

3-      Escalabilidade – essa é uma diretriz que ganhou um significado muito especial em minha vida, afinal meus projetos profissionais são todos de grande escala nesses próximos meses. Pensar em soluções que funcionem para pequenos grupos e sejam adaptáveis para centenas de pessoas em um curto período de tempo ocuparão meus pensamentos 24 horas por dia.

 

4-      Flexibilidade – nem tudo sairá como planejado, quando lidamos com pessoas e tecnologias tudo pode acontecer.  Nos momentos de imprevisibilidade ou de riscos se concretizando nada como manter a flexibilidade, o bom humor e a confiança de que há solução para tudo na vida. Saber ouvir, negociar e buscar soluções criativas podem fazer toda a diferença nos resultados e principalmente no clima.

 

5-      Compatibilidade – alinhar as expectativas de todos os envolvidos já é um desafio por si só. Por isso manter o foco na missão, visão e valores é tão importante na hora de compatibilizar. Tenha essas informações na ponta da língua e use-as todas as vezes que for negociar om os envolvidos.

 

Então vamos lá que o ano já começou, um ótimo 2014 para todos nós!

Renata Valéria Lopes

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