Equilibrista

equilibrista

Não é de hoje que ouço por ai sobre o stress da vida moderna. Então uma nova habilidade que se torna fundamental de ser desenvolvida é a de equilibrista.  Afinal equilibrar nossos mil e um papéis diários é fundamental para viver melhor. Confesso que ainda estou aprendendo como me tornar uma “equilibrista” exemplar, mas o que aprendi até agora pode ajudar a você que me lê agora. Então lá vai:

 

Não dá para o trabalho roubar o tempo do lazer, da família e amigos. Tudo tem seu tempo e nada melhor do que separar uma agenda que contemple momentos de pura diversão. Afinal a mente precisa se distrair sim. Com o nível de exigência profissional cada vez maior, é comum o profissional lançar mão do seu tempo de lazer em prol do trabalho. Desconecte-se do trabalho e deixe sua mente descansar nem que seja um dia da semana.

 

Riqueza de informação, pobreza de atenção. Somos diariamente bombardeados de informações, se quisermos dar conta de todos os e-mails, noticiários, jornais e revistas teríamos de cancelar todos os demais compromissos. Então que tal estabelecer que informação é relevante para seus objetivos?! Outro dia fiz uma limpeza nas minhas assinaturas de newsletters diárias, não foi nada fácil selecionar. Mas valeu a pena ganhar quase 30 minutos diários a noite quando sento para ler os e-mails pessoais.

 

Que tal dar mais objetividade a sua agenda? Organize seus compromissos, deixando os problemas que ainda não existem de fora e filtrando as atividades que chegam. O conceito de urgência, importância e circunstancial ajudam muito nessa seleção.  Esse ponto me leva a necessidade de dizer não. As prioridades em alguns momentos requerem uma boa dose de negociação.

 

Na vida profissional ou pessoal compartilhe as tarefas, abraçar tudo não é produtivo. Pode ser que outro não faça tudo de forma tão “perfeita” quanto você. Mas quem disse que tudo deve ser perfeito? Economize com isso tempo para se exercitar. Mesmo que no início você só tenha 30 minutos. Sua saúde agradecerá e logo isso se tornará um hábito.

 

Pratique a gratidão e medite. Esse é o momento do reencontro diário consigo mesmo e com Deus. O momento de recarregar as energias e ter uma boa noite de sono reparador.

 

Renata Valéria Lopes

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O que te paralisa?

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Algumas pessoas passam a vida sonhando, mas não chegam a lugar nenhum.  Enquanto outras realizam muito e você pode até se perguntar como elas conseguem. Não há uma verdade absoluta sobre essa constatação acima, mas algumas reflexões que eu gostaria de compartilhar.

 

A primeira delas é sobre a forma como duas pessoas sob a mesma condição sócio-econômica-cultural podem encarar uma situação. O medo, a dúvida e as adversidades podem fazer uma pessoa se sentir desafiada e a outra paralisada. Não deixe que a dúvida se aloje na mente, o medo te invada os sentidos e as adversidades se multipliquem. Quebrar tal ciclo não é simples, mas pode ser exercitado. O importante é não permitir que a mente o freie. Se for preciso desacelere, mas não pare. Vá devagar, não tenha pressa.

 

A outra reflexão é a falta de alguém para escutar as ansiedades, os sonhos e as necessidades. São tantas pessoas ao redor olhando sem enxergar o ser humano diante de si. Na era das redes sociais, temos muitos amigos virtuais e uma solidão real como companhia. Como então se relacionar de maneira profunda, se tudo se torna tão efêmero como o like de um post?

 

Os sonhos, planos e projetos precisam ser enriquecidos com outras visões e perspectivas. Sem que a necessidade básica de ser ouvido seja atendida, o isolamento se instala. Alguns podem até dizer que precisam desse tempo para reflexão. Então minha dica é busque pequenas epifanias como combustível para alimentar seus sonhos e planos. Pense nos ganhos de ter seus planos concluídos!

 

O excesso se torna talvez outro ponto de reflexão. Em meio a um turbilhão de opções para tudo que nos rodeia, a busca pela simplicidade pode ser um alivio. Quando se tem um sonho, colocá-lo como sua única opção pode ajudar. O excesso rouba o foco, se torna o paradoxo da escolha e superlativa o sentido da realização.

 

Então que tal avaliar como você tem encarado os desafios até agora e rescreva seu futuro.

 

Renata Valéria Lopes

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Ser ou não ser?

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Quando estamos às vésperas de mais um Women´s Global Leaders (Mulheres Líderes Globais), recebo o convite para participar.  Infelizmente terei de faltar por compromissos profissionais e pessoais assumidos anteriormente.  A questão é que vale a pena participar, então se você foi convidada, tem disponibilidade e recursos financeiros para esse evento, participe. Esse é o momento de ouvir mulheres líderes dando dicas maravilhosas sobre carreira e ainda por cima fazer um bom networking.

 

Mas apesar da propaganda o que me chama mais atenção nesses eventos é que a maioria das executivas que participam são estrangeiras, faltam executivas de peso no Brasil que se aventurem a ministrar palestras.  Eu acredito que temos grandes mulheres que poderiam estar dando suas dicas, depoimentos e ensinando as mais novas como construírem carreiras de sucesso.

 

Quando cito as mulheres aqui é simplesmente pelo fato de que ainda hoje temos poucas mulheres em posições estratégicas dentro das empresas.  E olha que a maioria é bem mais bem preparada que muitos homens.  Porém ainda vejo muitas dessas mulheres “choramingando” por promoções, precisando trabalhar o dobro para mostrar que estão prontas. E sempre me pergunto o que falta?

 

O que mais me preocupa contudo são as que acreditam estarem prontas para serem lideres, e isso ocorre também no universo do gênero masculino. Todos querem ser líderes, mas não se preparam.  Um dos filmes que eu gosto muito é a Drumline que fala sobre ser liderado para depois liderar.  A questão é que se cada vez mais vemos profissionais cavarem promoções rapidamente, sem passarem pelo período de aprendizagem como liderado.  Infelizmente ou felizmente podemos aprender muito com os exemplos e tropeços daqueles que nos lideram. E deixamos de aproveitar esses momentos.

 

Sou de uma geração que pensava em um dia chegar no patamar dos meus líderes.  Ficava observando e investia tempo em conviver com eles e buscar dicas para minha carreira.  Sempre acreditei que ela aconteceria naturalmente se eu estivesse pronta.  E tenho visto isso acontecer até hoje, sem pressa.  Mas não deixo ninguém ditar minha carreira, a forma como a tracei é de minha inteira responsabilidade, então sou eu que tenho de lutar por ela.

 

Ser ou não ser chefe, não faz de ninguém um líder. Ser líder independe de posição hierárquica e títulos pomposos, está na capacidade de ser liderado e ser líder ao mesmo tempo. Afinal quanto mais alta sua posição no organograma, mais chefes terá e muitas explicações farão parte do seu dia a dia. Será que você está pronto para todas elas? A grande verdade é que a maioria das pessoas não tem noção disso.  Apenas imaginam que ao serem promovidas, ficarão livres para mandar e desmandar a sua maneira.  Mas se enganam e já vi algumas inclusive desistirem de suas posições por isso.

 

Meu conselho antes de entrar no dilema de ser ou não líder, seja uma liderada. Mas principalmente seja a melhor que puderes ser. Levante sempre com a intenção de ser hoje melhor do que você foi ontem e não se preocupe com comparação. Se você se preocupar e focar na sua trajetória, já vai ter muito trabalho pela frente. Lembre-se sempre apenas de que ser ou não ser um gestor, em nada te impede de ser um líder.

Renata Valéria Lopes

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Profissionais Certos?!

downloadPor crença pessoal eu não acredito na incompetência, mas acredito que existem pessoas certas nas posições erradas, profissionalmente falando. Algumas dicas podem ajudar um gestor a posicionar as pessoas nas funções certas.  Mas a grande verdade é que os profissionais devem ter essa preocupação desde o primeiro instante que vislumbram uma oportunidade nos classificados.

 

Antes mesmo de entrarem no processo seletivo, um profissional comprometido com sua carreira deve conhecer a empresa onde deseja ingressar. Tudo começa por buscar no site da empresa a visão, missão e valores que podemos entender como partes da identidade corporativa. Alguns coachees sempre me questionam que algumas empresas esquecem o texto no site e na prática o que está escrito lá não faz parte do DNA corporativo.  Eu penso, e ai está mais uma crença pessoal, talvez eles não tenham lido e internalizado também.

 

Se de um lado o profissional deve buscar conhecer a identidade da empresa, do outro lado estão os gestores que devem sempre que possível relembrar esses três elementos da identidade corporativa onde estão atuando.  E não cabe aqui apenas a ação de imprimir o texto, colocar num quadro na porta de entrada.  Mas de praticar sempre que for possível e reforçar em seus discursos.   Voltando ao profissional comprometido com a carreira, como você leitor, aqui vai mais uma dica importante. Leia atentamente a descrição do cargo e as funções desempenhadas.  Só vale lembrar que cargo e função não significam a mesma coisa.  Cargo é o posicionamento hierárquico na estrutura orgânica da instituição. E função é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades, que requerem os serviços de um ou mais indivíduos.

 

Pode acontecer das funções não corresponderem ao cargo, e isso acontece muito.  Uma boa descrição de vaga consegue de forma clara alinhar os itens cargo e funções. Particularmente já li descrições de cargos “infladas”, com requerimentos de certificações, graduações e títulos que não agregam em nada. Já que na prática as especializações não serão nem utilizadas. Isso acontece até por inocência das empresas em querer atrais bons profissionais.  O problema é que o profissional super qualificado, ficará desmotivado em pouco tempo por não perceber um desafio real em sua nova posição.

 

Então na hora da entrevista você profissional comprometido com sua carreira, lembre-se de perguntar e perguntar, e se lembrar de algo mais, pergunte.  Eu acho que pergunto tanto numa entrevista que o entrevistador acaba mudando de posição comigo (risos).  Mas pode ser um fator decisivo para você selar essa nova futura relação profissional.

 

Eu já presenciei o que apelidei de contratação emocional. Eu nem sei se tem alguma publicação sobre o assunto, mas a verdade é que muitas contratações são realizadas por empatia e amizade. Então os dois lados da mesa de negociação precisam ser racionais, sobre os desafios que possuem. Se você for contratar, peça a opinião de outra pessoa que possa ser neutra em seu posicionamento. Se você estiver para ser contratada, lembre-se que podes estar terminando ali uma amizade.  Amigos tendem a confundir os papeis dentro do ambiente profissional e ai as coisas complicam de vez.

 

Espero que esses pontos de reflexão ajudem na sua próxima recolocação.

Renata Valéria Lopes

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Participação nos Lucros e/ou Resultados: 20 anos decorridos da MP

A revista RH News, em edição especial deste mês, produziu uma importante matéria sobre Participação nos Lucros e Resultados, destacando a consolidação da prática ao longo dos anos, principalmente após a edição da MP, em 1994 e, com ainda mais ênfase, após a lei 10.101/2000. Compartilho a seguir alguns pontos da matéria, nas questões que me envolveram mais diretamente. A leitura completa da matéria, no entanto, dará ainda mais oportunidade de reflexão a cada um dos leitores.

 

RH NEWS: 1 – Quais são os erros mais comuns quando uma empresa usa estrategicamente a Participação nos Resultados ou a Participação nos Lucros e Resultados como forma de engajar os funcionários?

Marcelino: Falar em remuneração variável, e especificamente nos programas de PLR, é criar expectativas. Os principais erros é permitir que acreditem que remuneração variável é um benefício, pois benefícios não dependem de resultados e não podem ser eliminados quando uma empresa não alcança ou não supera suas metas. A participação nos lucros ou resultados, como um incentivo financeiro de curto prazo, é uma remuneração de risco: pode ou não ocorrer, uma vez que está dependente de uma combinação de indicadores, métricas e metas. Outro erro é criar indicadores que não podem ser acompanhados pelos empregados ou que não gozam de muita credibilidade. Isso faz com que alcançar ou não ou resultados – para os empregados – seja uma questão de sorte ou azar. Outro erro a ser destacado está relacionado ao reposicionamento da cultura organizacional. Programas de PLR não são aderentes a qualquer cultura.

 

RH NEWS: 2 – Você tem alguma preferência entre PPR e PLR? Por quê?

Marcelino: Todo lucro é uma medida de resultado, mas nem todo resultado é lucro. Cada organização precisa blindar os interesses dos acionistas, mas respeitar os interesses dos empregados. Nesse caso, focar resultados (PPR), focar apenas lucro (PL) ou a combinação dos dois (PLR) irá depender da estratégia de cada organização. Resultados operacionais são mais visíveis aos empregados em geral; resultados financeiros são mais facilmente entendimentos pelos níveis gerenciais e acima; poucos, de uma forma geral, compreendem indicadores econômicos, tal como o lucro.

 

RH NEWS: 3 – Como você avalia o papel da Lei 10.101/00 que regulamentou a PLR? Há a necessidade de alguma atualização da lei?

Marcelino: A lei sofreu e vem sofrendo mudanças, principalmente nos últimos anos, entre os quais a proibição de indicadores de segurança ocupacional, o pagamento proporcional aos que solicitam demissão, a isenção de IR para pagamentos até R$ 6.000 e, mais recentemente, a permissão para pagamentos em ciclos menores que 6 meses, desde que relacionados a programas de diferentes períodos. São mudanças importantes que ampliam, de forma ainda mais expressiva, a relevância dos programas de PLR.

 

RH NEWS: 4 – Que conselhos você daria para uma empresa que estuda implementar Participação nos Resultados ou a Participação nos Lucros e Resultados?

Marcelino: Programas de PLR, como disse, são incentivos financeiros de curto prazo e, por assim dizer, podem influenciar o comportamento das pessoas e mexer com alguns interesses. Assim, governança corporativa é uma expressão de ordem nesse ambiente. Cada responsabilidade no programa precisa ser claramente definida, evitando-se, entre outras questões, o conflitos de interesse. Vencida essa etapa essencial, os gestores devem pensar na PLR como um dos componentes da remuneração total, estrategicamente posicionado em direção a um alvo de remuneração (target). A combinação remuneração direta e indireta, fixa e variável, de curto e de longo prazo irão, por certo, ampliar as ferramentas de gerenciamento de pessoas. Definidos os alvos de remuneração os gestores podem discutir indicadores, métricas, ciclos, foco, abrangência do programa, processos de definição, acompanhamento e divulgação de metas e dos resultados. Uma boa relação com as entidades sindicais será importante para a homologação do programa e geração das vantagens fiscais envolvidas.

 

RH NEWS: 5 – Em um país com um custo de vida tão alto como o Brasil investir na remuneração é a melhor forma de engajar a manter os talentos? Por quê?

Marcelino: Acredito naquilo que Sandra O´Neal chamou de “total rewards”, abordagem segundo a qual é possível extrair mais dos empregados quando o foco se dá em quatro direções: remuneração direta (salário, premiações, gratificações, participação nos lucros, bonificação e afins), remuneração indireta (assistência médico-hospitalar, sguro de vida em grupo, auxílio alimentação e refeição, previdência privada etc.), aprendizado e desenvolvimento (gestão do desempenho, treinamento, mobilidade e carreiras) e ambiente de trabalho (gestão do clima, endomarketing, entre outras ações). Essa visão integrada é, por certo, mais agregadora de valor do que ações isoladas.

 

RH NEWS: 6 – O que leva uma empresa a ser reticente em implantar PPR ou PLR?

Marcelino: Implantar ou não implantar pode ser igualmente estratégico para determinadas organizações. Diversas são as razões, tanto legais, como operacionais. Cabe aos gestores compreenderem que muitas são as possibilidades no campo da gestão de pessoas, entre as quais as relacionadas aos programas de PLR. Se há vantagens potenciais, por um lado, há aspectos críticos que precisam ser analisados também. Trata-se de um programa que estabelece direitos e deveres de ambas as partes, certo nível de transparência e interesse mútuo em aperfeiçoar continuamente as operações e negócios da organização.

 

Marcelino Tadeu de Assis

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Mundo às avessas

Eu começo a acreditar que na mudança para o Rio de Janeiro, entrei meio que sem querer em um portal do tempo onde o mundo gira ao contrário. Escrevo esse post rindo muito das últimas experiências vividas.

 

Outro dia decidi comprar umas balas na volta do almoço, estava acompanhada de alguns colegas de trabalho quando comentamos da barraca de doces que ficava no caminho da empresa. Foi ai que ouvi pela primeira vez a história da dona da barraca não vender todas as balas do pote, mesmo com toda a insistência do cliente. É lógico que esse foi o ponto inicial da nossa abordagem, comprar o pote de balas inteiro.

 

Ao questionar a senhora sobre o valor do pote inteiro de balas, ela já me disse que não vendia o pote inteiro.  Então perguntei a razão da sua negativa, e me surpreendi com a resposta dela em me dizer que o próximo cliente ficaria sem as balas.  Tentei dizer que ele poderia comprar de outra e ela disse com toda firmeza, que só me venderia no máximo 25 balas. Bem comprei as 25, fazer o que.

 

Descobri depois que ela só vende no máximo 3 garrafas de água por cliente. Com minha mentalidade pequena pensei comigo mesmo, ela precisa de algumas dicas para gerenciar seu negócio. Ela podia ter vendido tudo para mim ao invés de arriscar não vender o restante do pote. Mas foi ai que meu espanto começou.

 

No dia seguinte decidi almoçar com um colega, num restaurante bem legal que tem próximo ao local de trabalho.  É um dos mais caros, mas a comida realmente é boa.  Após degustar mais um excelente prato daquele restaurante tão conhecido da Cidade Nova, pedimos uma sobremesa especial que eles possuem nas demais filiais. Foi então que ouvi do garçom que a sobremesa tinha sido cortada do cardápio.

 

Curiosa perguntei por que tinham cortado. Ele então me explica que no primeiro dia que a sobremesa entrou no menu, venderam acima do esperado e que o gerente decidiu cortar… Ah! Eu ouvi direito?! Gente será que estou louca ou o mundo é que virou de ponta cabeça? Alguém pode me ajudar a entender o que acontece com os novos negócios?

Renata Valéria Lopes

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A Remuneração Indireta no Contexto da Remuneração Total

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A expressão “remuneração indireta” aparece em diferentes textos e, não raramente, com diferentes significados. De uma forma geral, no entanto, representa a parcela do pacote de remuneração que, ao invés de adicionar dinheiro ao contracheque ou à conta bancária do empregado, amplia o poder de compra do colaborador por uma via indireta.

 

Um plano de saúde, por exemplo, uma vez oferecido aos empregados, evita ou reduz o montante que seria ou que poderia ser deslocado pelo empregado para a referida cobertura.  O mesmo pode ser pensado, também como exemplo, quando da concessão de planos de assistência odontológica, seguro de vida em grupo, previdência privada, auxílio alimentação e refeição, entre tantos outros mecanismos de natura indireta.

 

No contexto da gestão dos programas de remuneração[1] descrevemos tais benefícios com seus objetivos, público alvo, características gerais, sistemas de financiamento ou de custeio, inclusão de beneficiários, de dependentes e regras de inclusão, exclusão e afins, embora possamos também considerá-los financeiramente como parte de um “mix” mais amplo e complexo.

 

O pacote de um profissional, de uma classe ou grupamento salarial, dentro de uma determinada estrutura ou posicionamento hierárquico, pode ter como “target” (alvo) de remuneração um “mix” que considera – apenas hipoteticamente – 65% como salário base (parte fixa), 15% como ICL (incentivos de curto prazo), 10% como ILP (incentivos de longo prazo) e 10% como benefícios ‘quantificáveis’.

 

A quantificação dos benefícios fornece uma dimensão muito interessante na compreensão da estratégia de remuneração da Organização, principalmente nos aspectos que envolvem a natureza direta e indireta, fixa e variável, de curto ou de longo prazo.  Fornece, por exemplo, a parcela colocada em risco e condicionada a indicadores ou aspectos individuais e/ou coletivos.  Evidencia a parcela de custo fixo, bem como às que são dependentes de variáveis que se encontram dentro ou fora da Organização.

 

Q quantificação dos benefícios não toma como referência o custo do programa para a empresa, mas sim o valor percebido pelo empregado ou, o que é mais comum, por um determinado grupo familiar.  A quantidade de empregados pode, entre outros aspectos, influenciar em ganhos de escala, o que pode – por conseguinte – influir no valor “per capita” ou no custo total para a empresa.  O valor “percebido”, por outro lado, não considera o custo, despesa ou gasto associado. Leva em consideração, a partir de determinadas características, o valor estimado que um empregado teria que desembolsar para adquirir tal ou qual benefício no mercado.

 

Algumas metodologias incluem também o diferencial proveniente da concessão do benefício na forma de serviço e não em dinheiro.  Esse ganho fiscal também é considerado por algumas consultorias, o que amplia ainda mais o tamanho e a importância econômica de tais programas no contexto dos pacotes de remuneração.

 


[1] ASSIS, Marcelino Tadeu de.  Gestão de Programas de Remuneração: Conceitos, Aplicações e Reflexões – Visão Generalista da Remuneração. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2011. 392p.

Empreendedor, O Conquistador!

Estava outro dia lendo um pouco sobre Calebe na Bíblia e com ele pude aprender algumas dicas bem interessantes para minha vida. Quero compartilhar com você, o que fez muito sentido para mim.

 

Calebe antes de mais nada era um sonhador, muito positivo em tudo o que viu ao espiar a terra de Canaã.  Mas ele foi muito criticado pelos seus compatriotas. Vi muita semelhança entre ele e alguns empreendedores que conheço. Se não fosse a visão positiva de muitos conquistadores como Calebe, provavelmente muitos empreendimentos não sairiam do papel. Gente para colocar empecilho no sonho empreendedor alheio tem aos cachos por ai.

 

Nunca faltam críticas para quem decide empreender. Ao sonhar em conquistar aquela terra e poder ter um futuro próspero, numa terra tão fértil, Calebe sem dúvida atraiu muita incredulidade dos que só conseguiam ver ali uma terra de gigantes. Algumas vezes os empreendedores também são assombrados por gigantes: impostos gigantes, investimentos gigantes e barreiras burocráticas gigantes.  Mas o importante é não deixar o medo paralisar você. Provavelmente Calebe teve medo, mas não deixou que isso o dominasse.

 

Assim como Calebe é preciso reconhecer as oportunidades e não desistir do sonho. Calebe levou 45 anos para entrar na terra de Canaã, isso que é perseverança. E para um empreendedor perseverança é ingrediente essencial na receita do sucesso. O tempo tentará roubar sua disposição para seguir em frente com seu empreendimento e se você não estiver convicto de que esse é o melhor caminho.

 

Depois de entrar em Canaã, Calebe agradeceu a Deus. Ops! Então aqui vai mais uma dica bacana, gratidão. Gratidão faz a roda da abundância girar sempre, então seja grato pelo que você já conquistou até agora, cada passo para um empreendedor é um passo rumo à um empreendimento sólido e rentável. Muitas vezes por não celebrar as pequenas conquistas os novos empreendedores se sentem tragados pelos desafios. E se você já chegou lá, celebre mais ainda.  Isso não significa que agora você já pode parar, mas que a primeira etapa já foi concluída.

 

Seja um conquistador e realize seus sonhos.



[1] Caleb ou Calebe, filho de Jefoné, foi um dos doze espiões enviados à terra de Canaã. Dos doze, apenas ele e Josué voltaram com boas notícias acerca do país que iam habitar; esse seu otimismo desagradou tanto ao povo israelita que por pouco Calebe não foi apedrejado.

Renata Valéria Lopes

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Disparidade salarial entre homens e mulheres brancas e negras no mercado brasileiro – Parte II

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Conforme observado no post anterior, há diferenças ainda expressivas entre salários de homens e mulheres no Brasil, tanto no conjunto dos dados do CAGED/RAIS, como analisando-se os diversos setores da economia. Não se pode, no entanto, apenas inserir o foco nas disparidades entre homens e mulheres, na medida em que a FIPE, através do www.fipe.org.br, também permite comparação salarial entre mulheres brancas e negras, tanto no conjunto dos dados, como em relação aos setores pesquisados.

 

No setor de serviços, por exemplo, nos mesmos cargos analisados anteriormente, mulheres negras apresentam salários 45% inferiores aos praticados para mulheres brancas, apontando 0,55 na relação entre os salários médios de contratação.  Na indústria a defasagem cai para 28%, representando 0,72 na comparação, seguida pela construção civil, com 20% de defasagem ou 0,80 na comparação.  Por último – e apresentando a menor disparidade – aparece o setor de comércio com um “gap” de 17% ou 0,83 na análise comparativa.

 

Além das disparidades salariais entre mulheres negras e brancas, quando comparados os salários de admissão provenientes do CAGED/RAIS, observa-se ausência de comparação em quase 67% da amostra para indústria, construção civil e comércio e, na ordem de 56%, de ausência de dados, para o setor de serviços, tendo em vista a inexistência de contratações de mulheres negras no período.  É importante frisar, no entanto, que os dados disponíveis refletem as contratações realizadas nos últimos seis meses do ano de 2010, o que não captura os dados salariais dos que se encontravam empregados naquele momento.

 

Estatísticas robustas, com amostra mais expressiva em cada uma das alternativas de análise – estado da federação, faixa etária, setor, cor, escolaridade e gênero – podem produzir reflexões ou ações mais amplas, direcionando esforços e atenção apropriados.  Discussões sobre cota racial ou cotas para gênero – à luz dos dados disponíveis – poderão se curvar às evidências, permitindo que uma atenção maior seja dada à porta de saída (condição de igualdade no mercado de trabalho), em vez dos holofotes apresentados em relação à porta de entrada (cota e condições diferenciadas de acesso).

 

Muito provavelmente, estados com economias mais fortes e competitivas tenderão a eliminar, no médio prazo – e pela lei natural de oferta e demanda – diferenças que ainda são observadas nas estatísticas oficiais.  No contexto organizacional das empresas que operam nesses mercados, e que buscam o melhor do potencial humano, no entanto, esse momento já foi superado ou está muito próximo, ressalvado o “mind-set” ainda predominante discutido na postagem anterior.

 

Marcelino Tadeu de Assis

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Eu não sou uma ilha!

“Ninguém é uma ilha em si mesmo. Cada um é uma porção do continente, uma parte do oceano…”

John Donne

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Partindo dessa frase penso no quão difícil é para algumas pessoas socializar. Tirando os profissionais de áreas comerciais alguns profissionais que me procuram para conversar, sentem uma enorme de dificuldade de estabelecer novos relacionamentos nos ambientes por onde passam. Costumo dizer a eles que um bom exercício para desenvolver essa habilidade começa na vida cotidiana deles.  Só depois de se adquirir certa confiança eles devem avançar para o ambiente profissional.

 

Mãos à obra você também que está lendo esse post e precisa estabelecer pontes. Afinal nenhum de nós é uma ilha isolada, precisamos diariamente nos relacionar em maior ou menor grau.  Já fui muito tímida e precisei me esmerar no desenvolvimento das habilidades de comunicação.  E para quem acha que me comunico bem, posso dizer que devoro tudo o que posso sobre o assunto. Isso porque viver numa sala com internet, luz e meu computador me deixam muito feliz. Escrevo horas a fio sem pensar em comer, dormir e me comunicar com as pessoas.

 

Um dia um amigo brincou que não me imaginava assim, pois sou muito ativa no facebook, mas é que eu não acho que o FB serve como comunicação. É uma crença minha nessa era de compra-se likes. Mas a grande verdade é que eu amo o ócio criativo do silêncio. Estar no meio dos meus livros me fazem esquecer de qualquer coisa. Então vou te dizer como faço para voltar a vida real e estabelecer minhas pontes com outras pessoas.

 

Começo com a agenda, reservando um tempo para conversar com as pessoas, sim isso mesmo, nem que seja via webcam. Mas eu gosto mesmo é de sentar num barzinho, cafeteria ou praça de alimentação de shopping e jogar conversa fora olhos nos olhos.

 

E se não tenho companhia testo diferentes abordagens com pessoas estranhas e sempre rola um papo diferente.  No início eu fazia isso em eventos de família e amigos, procurava sentar ao lado de pessoas que eu não conhecia ou com as quais ainda não tinha estabelecido uma relação mais próxima. O importante é iniciar as conversas, se enturmar onde você estiver e logo você vai começar a fazer isso de uma forma muito tranquila no ambiente profissional.

 

Lógico que um bate-papo requer pelo menos o interesse de duas pessoas para que possa evoluir, mas não dá para prever tudo, apenas comece. Eu já puxei papo com gente que me deixou falando sozinha (rsrs).  Se você foi convidado para um evento, busque assuntos associados ao mesmo para iniciar a conversa, não fique ansioso e fale sempre sobre pontos positivos.  Pessoas positivas atraem mais contatos.

 

Com a condução do papo busque pontos em comum para estabelecer oportunidades de contatos futuros. Peça e-mail ou o número do celular, hoje uma boa desculpa para isso é a troca de fotos digitais. Então se coloque a disposição para ajudar com alguma informação ou apresentação de alguém que pode ser útil ao seu novo contato. É assim que as relações se estabelecem, quando nos colocamos a disposição para servir ao nosso próximo.

 

Bem pode ser que você também fique falando sozinho algumas vezes, mas tudo bem. Ah! Qualquer coisa, fale comigo que estou sempre procurando gente nova para conversar. Até mais.

 

Renata Valéria Lopes

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