Liderança

Fonte: Pinterest

Quero falar de alguns pontos de cuidado que como gestor devemos estar atentos. Já sabemos que a falta de envolvimento no trabalho pode ser sinal de insatisfação. Sabemos também que essa desmotivação pode levar a uma equipe disfuncional, o que custa caro para a empresa.

É uma reflexão que pode indicar um caminho e não uma regra escrita em pedra. Vamos aos pontos que eu levantei e se tiverem mais, por favor compartilhe:

  1. O Gestor: um mau gestor acaba até mesmo com o funcionário mais apaixonado e bem remunerado da equipe. Uma organização deve manter-se atenta aos gestores e a forma como conduzem seus times. Se você tem funcionários desmotivados, a primeira coisa que você deve olhar é para seus hábitos de gestão. Depois converse com seus funcionários para investigar o problema. E por fim invista em seu desenvolvimento como gestor de pessoas. Pequenos gestos fazem muita diferença, eu quero te convidar a ler o meu livro 500 Agile Coaching Tweets, com frases que irão te inspirar diariamente.
  2. Desafios: dez entre dez profissionais, com quem converso, buscam desafios como forma de desenvolverem e aprimorarem suas habilidades. Eles fazem isso não apenas estudando, mas principalmente dentro das empresas onde atuam. Como gestor analise se os membros da equipe estão se tornando ou sentem que podem se tornar melhores. Caso contrário o mercado irá atrai-los para novos desafios. E você terá mais um custo com a reposição de quem saiu.
  3. Amor: pessoas que amam o que fazem, são mais motivadas e realizadas. Infelizmente com a crise muitas pessoas são levadas a assumirem funções que não amam, por não poderem ficar desempregadas. Mas em meio a tantas opções de contratação, que tal contratar pessoas que realmente amam suas profissões?  E depois alimente esse amor deles com novos desafios correlatos ao que a pessoa ama, senão ocorrem as frustrações.  Se o funcionário já está no time, observe se ele ama o que faz e não faça desvios de função sem tratar com ele antes.  Tentando fazer o melhor, o gestor pode errar feio nessas movimentações de função. Um gestor precisa ajudar seu time a crescer.
  4. Centralização: centrar tudo no gestor é frustrante para as equipes de maior especialização. Já é frustrante para qualquer funcionário operacional não ter autonomia para tomar decisões, imagine para quem se formou e entende do assunto. Aumente a autonomia dos funcionários a medida que você os conhece. Deixe claro os objetivos e resultados esperados, e veja o nível de confiança e produtividade crescerem no time.
  5. Reconhecimento: já falei bastante aqui sobre o reconhecimento vir antes da recompensa. Mas sempre é bom relembrar que a valorização de um funcionário pelo seu esforço e entrega, gera lealdade e aumenta o nível de felicidade dele. Nem sempre o reconhecimento precisa vir seguido de um bônus ou premiações, mas sim de elogios regulares. Se for possível por que não lançar mão de uma recompensa, e pode ser algo singelo como um brinde ou cartão. Já fiz isso várias vezes sem depender de reembolso da empresa e vale muito a pena. Seja um bombom, uma caneca, etc. Desde que marcasse aquele momento.
  6. Alinhamento: para quem estudou ou trabalhou comigo, sabe o quanto gosto dessa palavra. Alinhamento dentro de uma empresa é fundamental, pois você deve acreditar na mesma coisa que a empresa onde você trabalha. A responsabilidade deve ser de ambos: organização e profissional. Na contratação devem analisar os valores e as necessidades de ambos para que seja um “casamento” longo e saudável. Se o profissional está na empresa e o gestor sente que não estão em sintonia, deve dar feedback e traçar um plano para trabalhar isso.
  7. Remuneração: ter a sensação que você recebe menos do que merece, é muito ruim. Mas em contrapartida, a empresa em muitos casos não tem como aumentar os salários dos funcionários como esses gostariam. Manter todos informados sobre as dificuldades da empresa de forma transparente pode ajudar muito. Algumas sugestões dos próprios funcionários podem indicar caminhos alternativos para essa questão£o. Em algumas empresas isso não é tão fácil, e por isso o gestor deve manter estreita relação com o RH sobre o assunto.
  8. Promoções: deixei esse ponto em separado, pois essa é uma das questões mais sensíveis na atualidade. Com tantos profissionais formados e com um currículo robusto de especializações, é natural que todos se sintam prontos para as promoções. Mas os cargos são limitados dentro de uma organização e raramente se abre uma oportunidade. Como gestor você deve ser transparente com relação a isso.  Não use as promoções que você não tem na manga para negociar com o time.  Se na sua organização há um movimento de expansão, busque alinhar com o RH como será o processo de escolha dos cargos abertos. Indique os profissionais que você realmente acredita, mas não negocie sem ter certeza de que a vaga será de alguém do seu time.

Temos muito para aprender sobre gestão, mas uma coisa é certa, seus funcionários se falam e falam com pessoas de outras empresas. É inevitável as comparações. Como gestor fique atento ao que os funcionários da sua equipe e de outras falam sobre as outras empresas.  As vezes coisas simples podem ser implantadas e ajudar na motivação. Gostar de pessoas é fundamental para quem decidiu ser gestor.


Renata V. Lopes

Atua há mais de 25 anos na área de Tecnologia da Informação com gerenciamento de projetos e equipes multidisciplinares, em grandes empresas como Grupo Gerdau, Lojas Renner, Hewlett-Packard, Rio2016 e Grupo Guanabara.

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